TopCareer.id – Adanya sanksi pidana jadi salah satu isu yang disorot dalam pembahasan Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan atau RUU Ketenagakerjaan.
Ketentuan soal sanksi pidana ini menimbulkan perbedaan pandangan antara dunia usaha dan serikat pekerja.
Dunia usaha mempertimbangkan risiko hukum yang bisa muncul bagi perusahaan, sementara serikat pekerja menilai sanksi penting untuk memastikan kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.
Pakar Hukum Ketenagakerjaan Universitas Gadjah Mada (UGM) Nabiyla Risfa Izzati menilai, pemberian sanksi perlu disesuaikan secara proporsional dengan tingkat pelanggaran, namun tetap mempertimbangkan perlindungan pekerja dan keberlangsungan usaha.
Jika sanksi pidana diperlukan, Nabiyla mengingatkan agar jalan ini jadi langkah terakhir dalam penyelesaian persoalan ketenagakerjaan.
“Secara umum, kepentingan perusahaan atau pemberi kerja perlu dipertimbangkan secara proporsional. Karena kalau kita melihat pemberian sanksi, tentu saja pemberian sanksi ini harus proporsional dengan tindak pelanggaran yang dilakukan,” kata Nabiyla, mengutip laman resmi UGM, Selasa (6/10/2026).
Baca Juga: Jelang Disahkan, Apindo Soroti Aturan Outsourcing dan PKWT di RUU Ketenagakerjaan
Pertimbangan ini perlu ditempatkan dalam karakter hukum ketenagakerjaan, yang pada dasarnya memberikan perlindungan bagi pekerja. Karena itu, penyusunan ketentuan dalam RUU juga perlu memastikan agar hak pekerja tetap menjadi bagian penting dalam hubungan industrial.
Menurut Nabiyla, penyelesaian pelanggaran ketenagakerjaan sebaiknya terlebih dulu diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, seperti upah, pesangon, dan hak lainnya. Sanksi pidana dapat diterapkan jika mekanisme penyelesaian yang ada tidak berhasil.
“Sehingga sanksi pidana itu perlu ada, tetapi seharusnya hanya menjadi ultimum remedium,” ujarnya.
Mekanisme perselisihan hubungan industrial pun bisa jadi salah satu langkah awal dalam menyelesaikan persoalan. Mekanisme ini secara langsung diarahkan untuk mengembalikan hak pekerja yang belum terpenuhi, sehingga penyelesaian dapat diupayakan dalam ranah hubungan industrial, sebelum berlanjut ke proses pidana.
Selain soal bentuk sanksi, efektivitas penegakan aturan menjadi persoalan yang perlu diperhatikan. Nabiyla mengungkapkan, pengawasan ketenagakerjaan terhadap perusahaan masih menghadapi sejumlah tantangan.
Menurutnya, hasil pengawasan selama ini belum selalu diikuti mekanisme yang dapat memastikan kewajiban perusahaan benar-benar dilaksanakan. Ini menunjukkan bahwa keberadaan aturan belum otomatis menjamin kepatuhan.
Baca Juga: Wamenaker: Target Selesai RUU Ketenagakerjaan Oktober 2026
Di saat yang sama, persoalan penegakan hukum juga terkait dengan kejelasan regulasi. Nabiyla menilai masih ada ketentuan ketenagakerjaan yang membuka ruang bagi perbedaan penafsiran dan menimbulkan ketidakpastian hukum.
“Jadi dua-duanya, di satu sisi memang ada PR utama soal penegakan aturan, tapi di sisi lain sebenarnya memang aturannya sendiri juga masih bisa diperbaiki dalam hal memastikan aturan tersebut tidak memiliki arti ganda dan tidak membuka peluang ketidakpastian hukum karena adanya legal loophole itu tadi,” katanya.
Menurutnya, penguatan penegakan hukum perlu disertai perbaikan regulasi. Aturan yang lebih jelas akan membantu mengurangi ruang tafsir yang berbeda, sementara pengawasan yang efektif diperlukan untuk memastikan ketentuan tersebut diterapkan di lapangan.
Nabiyla mencontohkan, kurangnya penegakan aturan bisa dilihat dalam penggunaan pekerja berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Aturan saat ini menetapkan batas waktu PKWT maksimal lima tahun. Namun dalam praktiknya, masih ada pekerja berstatus kontrak selama bertahun-tahun, bahkan lebih dari satu dekade.
“Sehingga hal ini menunjukkan bahwa memang penindakan aturan kita masih sangat kurang,” kata Nabiyla.
Perubahan aturan soal batas waktu pekerja kontrak ini perlu disertai mekanisme pengawasan, evaluasi, dan pemantauan terhadap perusahaan.
Memperkuat hubungan pekerja dan pengusaha
Nabiyla menegaskan, penyelesaian persoalan ketenagakerjaan perlu dilakukan dengan memperkuat hubungan antara pekerja dan pengusaha. Menurutnya, sanksi tidak seharusnya menjadi satu-satunya pendekatan untuk mendorong kepatuhan pada aturan ketenagakerjaan.
“Karena kalau misalnya yang diperkuat sanksi, berarti kan kita meyakini bahwa orang itu tidak akan melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan,” ujarnya.
Dia menjelaskan, hubungan industrial dalam kerangka Pancasila perlu dibangun melalui hubungan kerja yang saling mendukung. Karena itu, penguatan sanksi harus diimbangi dengan ruang komunikasi yang memungkinkan pekerja dan pengusaha menyelesaikan persoalan secara lebih terbuka.
Salah satu upaya yang bisa dilakukan adalah memperkuat dialog sosial dan memastikan pekerja punya ruang berserikat. Menurut Nabiyla, keberadaan serikat pekerja dapat memberikan kekuatan kolektif bagi pekerja dalam memperjuangkan hak-haknya.
“Misalnya dengan memperkuat mekanisme-mekanisme dialog sosial, memastikan bahwa pekerja itu bisa berserikat, sehingga dia punya kekuatan kolektif untuk memperjuangkan hak-haknya, alih-alih kemudian fokus ke penguatan sanksi,” katanya.
