TopCareer.id – Sektor human resources (HR) juga punya peran untuk membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang dapat terus relevan dengan perubahan dunia kerja.
Praktisi HR Dina Sitopu menilai, pemimpin HR perlu membangun lingkungan kerja yang mendorong karyawan untuk berkembang, berani menyampaikan pendapat, serta mampu menghadapi berbagai tantangan.
Karena itu menurutnya, ada sejumlah hal yang perlu diperhatikan HR leaders untuk membangun SDM yang siap menghadapi masa depan.
- HR harus jadi mitra terpercaya yang memahami bahasa bisnis
Dalam episode pertama Power Talks Season 2 oleh Jobstreet by SEEK, Dina mengatakan seorang HR tidak cukup hanya memahami masalah-masalah yang dialami karyawan.
Untuk menjadi mitra strategis, HR juga perlu memahami arah bisnis, target perusahaan, serta bahasa yang digunakan oleh setiap fungsi, mulai dari pemasaran, produktivitas, keselamatan, kualitas, hingga rantai pasok.
HR juga perlu hadir dalam diskusi yang penting bagi bisnis, bukan hanya datang ketika perusahaan membutuhkan eksekusi kebijakan HR.
Menurut Dina, dengan keterlibatan sejak awal, HR dapat memahami masalah secara lebih utuh, membantu menyelaraskan kebutuhan lintas fungsi, dan memastikan strategi perusahaan dapat dijalankan melalui SDM.
Baca Juga: Tingkatkan Daya Saing SDM, Indonesia Bisa Belajar dari Singapura
- Coaching harus dibangun sebagai ekosistem, bukan sekadar program
“Coaching bukanlah memberi tahu orang lain, melainkan memicu sudut pandang yang berbeda,” kata Dina, mengutip keterangan tertulis, Selasa (1/9/2026).
Menurutnya, coaching akan berdampak jika setiap orang bisa merasakan manfaatnya pada diri sendiri, pekerjaan, tim, dan pencapaian kinerja.
Karena itu, coaching tidak boleh berhenti sebagai program satu kali atau cuma memenuhi “checklist” perusahaan.
Coaching perlu ditanamkan ke dalam proses bisnis dan peran setiap people manager, didukung oleh pelatihan, pengakuan, komunitas, serta praktik yang sederhana dan relevan.
Selain itu, perusahaan juga dapat membangun kemampuan coaching dari dalam melalui sertifikasi, kelompok kecil, dan jaringan mentor yang dilakukan secara konsisten.
- Keputusan HR harus berbasis data, pendengaran aktif, dan kemanusiaan
Dina mengatakan, keputusan yang berkaitan dengan SDM perlu dimulai dari data dan fakta.
Namun, angka saja tidak cukup. HR juga perlu mendengarkan sudut pandang para pemangku kepentingan, memahami kekhawatiran dan ekspektasi mereka, lalu memastikan adanya keselarasan sebelum mengambil keputusan.
Pada akhirnya, faktor kemanusiaan tetap harus menjadi pertimbangan. Keputusan yang secara angka terlihat benar dapat menghasilkan dampak yang buruk jika dijalankan tanpa kebijaksanaan, kepekaan, dan rasa hormat.
Perpaduan antara pola pikir analitis dan sisi humanis membantu HR mengelola dampak serta risiko keputusan secara lebih bertanggung jawab.
- Perusahaan perlu membangun “psychological safety“
Perusahaan yang baik untuk berkembang adalah perusahaan yang bebas dari tekanan atau konflik.
Dina mengatakan, pembeda utamanya adalah kemauan perusahaan untuk berinvestasi dalam nilai, hubungan, dan lingkungan kerja yang membuat karyawan dapat menyampaikan kekhawatiran serta menjadi diri sendiri.
Ia menegaskan, “psychological safety” perlu dibangun melalui hubungan yang dekat sekaligus profesional.
Pemimpin perlu “mudah untuk ditemui” (approachable), tetapi tetap mampu memberikan umpan balik, menjaga standar, dan mengambil keputusan secara konsisten.
Sehingga, kedekatan tidak berubah menjadi perlakuan khusus, sementara profesionalisme tidak membuat seorang pimpinan jauh dari tim.
Baca Juga: Tak Cukup Jago Rekrutmen, HR Profesional Juga Harus Paham Bisnis
- Pimpinan HR perlu berani dan membangun kepercayaan
Dina menegaskan, pemimpin yang baik bukanlah pemimpin yang sekadar ingin disukai atau ditakuti.
Pemimpin perlu menjadi sosok yang tepercaya dan dihormati, mampu menepati janji, menjaga kredibilitas, serta menerapkan standar yang konsisten kepada seluruh anggota tim.
Ia mengatakan, pimpinan harus berani untuk menghadapi tantangan, mengubah cara pandang, serta mencari peluang di tengah keterbatasan.
Bagi profesional yang sedang membangun karier, keberanian perlu didukung kemampuan menetapkan prioritas, membangun support system, dan memiliki definisi sukses yang berasal dari pertumbuhan diri, bukan semata-mata validasi eksternal.
“Pemimpin HR yang hebat selalu memimpin dengan keberanian, membantu orang menjadi versi terbaik dari dirinya, dan membentuk bisnis dengan memastikan kemanusiaan serta kinerja dapat tumbuh bersama,” pungkas Dina.
Sawitri, Head of Country Marketing Jobstreet by SEEK Indonesia menambahkan, HR yang kuat bukan hanya paham kebijakan dan proses.
Menurutnya, HR yang kuat juga memahami bisnis, membangun kepercayaan, dan mengambil keputusan dengan mempertimbangkan dampaknya pada manusia.
“Perpaduan antara kinerja dan kemanusiaan inilah yang penting untuk membangun perusahaan dan SDM yang siap menghadapi masa depan,” kata Sawitri.
