TopCareer.id – Perbedaan yang timbul di kalangan antara pekerja Gen Z dan senior seringkali bisa memicu konflik dan lingkungan kerja yang tidak produktif.
Di tengah mulai merebaknya kecerdasan buatan (AI), banyak perusahaan yang mulai menggeser rekrutmen ke tenaga profesional dari generasi senior, karena dinilai punya “wisdom” dan jam terbang.
Namun di satu sisi, kondisi tersebut juga membuat pencari kerja muda rentan tertinggal dan sulit mendapatkan kesempatan.
Padahal, organisasi yang bertahan adalah mereka yang mampu menggabungkan energi Gen Z dengan pengalaman profesional senior, bukan memilih salah satu.
Dudi Arisandi, Chief People Officer Tiket.com dalam siniar Power Talks oleh Jobstreet by SEEK, memberikan beberapa tips bagi para pimpinan HR untuk membangun workforce yang siap bertahan di era AI.
- Rekrut berdasarkan skill, bukan usia atau almamater
Dudi mengatakan, banyak perusahaan mengalami talent shortage, meski angka pengangguran muda juga tinggi. Ini bukan masalah jumlah pencari kerja, namun apakah skill yang mereka miliki selaras dengan kebutuhan industri.
Dudi menyoroti bahwa perusahaan yang progresif mulai bergeser dari indikator prestise ke rekrutmen berbasis skill.
“Hentikan penyaringan kandidat berdasarkan rentang usia atau reputasi kampus semata. Definisikan capability yang benar-benar dibutuhkan, lalu bangun proses seleksi dan asesmen yang menguji skill tersebut,” katanya, mengutip siaran pers, Kamis (7/5/2026).
Baca Juga: Begini Cara Menangani dan Berkomunikasi dengan Gen Z
- Berhenti menyalahkan Gen Z dan mulai bantu mereka untuk berkembang
Masih ada stigma yang menyebut Gen Z sebagai generasi yang manja, sulit diatur, dan belum siap kerja. Padahal, persepsi ini malah akan menghambat pertumbuhan perusahaan.
Dudi mengajak para pimpinan untuk tidak menggeneralisasi berdasarkan generasi, dan mulai beralih dari menyalahkan jadi mendukung.
Menurutnya, yang sering kali kurang pada generasi saat ini justru soft competency seperti kemampuan komunikasi, kolaborasi, kecerdasan emosional, rasa percaya diri, dan pengambilan keputusan.
Ini bisa tumbuh dengan bimbingan yang sengaja dirancang, bukan kritik semata.
“Perlakukan Gen Z sebagai high-potential yang butuh coaching, bukan masalah yang harus ‘dibenahi’. Investasikan waktu dalam mentoring, feedback yang jujur, dan penugasan stretch yang terukur,” kata Dudi.
- Jadikan reverse mentoring sebagai standar baru
Di era AI dan tools digital, profesional senior dan profesional muda memegang kekuatan yang berbeda. Keduanya sama-sama penting.
Profesional senior membawa judgement dan intuisi yang ditempa pengalaman, sementara profesional muda lebih lincah dalam mengoperasikan berbagai platform baru dan format kreatif.
Karena itu, perusahaan dapat menggunakan langkah reverse mentoring, yaitu memasangkan pimpinan senior dengan talenta Gen Z.
Keduanya akan saling belajar satu sama lain. Yang satu bisa membawa kebijaksanaan dan organizational savvy, yang lain membawa literasi digital dan kreativitas format.
Baca Juga: Banyak Perusahaan Tahan Rekrutmen, Lowongan Kerja Turun?
- Jangan cuma kejar hard skill
Banyak pekerjaan entry level, administratif, dan repetitif kini relatif mudah diotomasi. Dudi menegaskan, hard skill saja sudah tidak cukup karena pekerjaan tersebut sudah bisa digantikan AI dan teknologi.
“Yang justru makin bernilai adalah authentic judgement: kemampuan mempertimbangkan berbagai faktor, memahami konteks, dan mengambil keputusan yang tepat waktu dengan menyeimbangkan data dan sisi kemanusiaan,” katanya.
Untuk itu, dalam job description dan penilaian kinerja, perusahaan diajak untuk meningkatkan bobot decision-making, analytical thinking, dan kemampuan mengelola stakeholder, bukan hanya daftar tools atau sertifikasi.
“Di area inilah Gen Z dan generasi yang lebih senior bisa saling menguatkan,” kata Dudi.
- Membangun strategi SDM perusahaan dengan 5B
Perubahan strategi rekrutmen yang terlalu reaktif ke satu kelompok usia bisa membuat organisasi rapuh.
Dudi mendorong pemimpin HR untuk melihat strategi talent secara utuh dan jangka panjang, dengan investasi pada regenerasi dan bench strength di setiap level.
Untuk ini, ada kerangka “5B” yang bisa dilakukan perusahaan yaitu:
- Build: kembangkan talent internal terlebih dahulu
- Buy: rekrut dari luar bila skill kritis belum ada di dalam
- Borrow: manfaatkan gig worker atau outsourcing bila relevan
- Bridging: rotasi dan redeploy talent lintas fungsi dan peran
- Bot: otomasi pekerjaan menggunakan teknologi di area yang tepat
Bukan soal memilih generasi muda atau senior
Dudi menegaskan, teknologi dan AI akan terus mengubah cara kerja. Namun yang tidak berubah adalah nilai dari manusia yang mau belajar dan mau berkolaborasi.
“Bagi saya, kuncinya bukan memilih antara talenta muda atau senior, tapi bagaimana HR dan leaders menggabungkan energi Gen Z dengan kebijaksanaan generasi sebelumnya,” kata Dudi.
“Kalau kita berhenti mencari kesalahan, lalu mulai membantu dan serius membangun kompetensi, terutama kemampuan mengambil keputusan dan beradaptasi, saya yakin perusahaan di Indonesia bukan hanya bisa bertahan, tapi justru naik kelas di era AI ini,” pungkasnya.
